Le congé pour création ou reprise d’entreprise est un dispositif légal qui permet à un·e salarié·e de suspendre temporairement son contrat de travail pour développer un projet entrepreneurial.
Ce congé offre une sécurité bienvenue : tester une idée, structurer une activité ou reprendre une entreprise sans rompre définitivement son lien avec l’employeur. Pendant cette période, le contrat est suspendu mais non rompu, garantissant au salarié la possibilité de retrouver son poste (ou un emploi équivalent) à son retour.
👉 L’objectif de cet article est de répondre aux questions les plus fréquentes des salarié·e·s et des employeurs : conditions d’accès, durée, démarches, droits et obligations.
Qu’est-ce que le congé pour création d’entreprise ?
Selon le Code du travail (articles L3142-78 à L3142-93), tout salarié remplissant les conditions d’ancienneté peut demander un congé spécifique pour créer ou reprendre une entreprise.
Deux formules existent :
- Le congé total : le contrat de travail est suspendu pendant une durée déterminée (sans rémunération).
- Le temps partiel pour création d’entreprise : le salarié réduit son temps de travail afin de consacrer une partie de son temps au projet entrepreneurial.
🎯 L’objectif est double :
- Donner au salarié créateur d’entreprise la possibilité de se lancer sans perdre totalement la sécurité de son emploi.
- Clarifier les droits et obligations de l’employeur, notamment en matière de délais de réponse et de maintien du poste.
Qui peut en bénéficier ? Conditions d’éligibilité
Le congé pour création ou reprise d’entreprise n’est pas ouvert à tous les salariés. Des critères d’éligibilité précis doivent être respectés :
📌 Ancienneté requise
- Justifier de 24 mois d’ancienneté professionnelle, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
- Cette ancienneté peut avoir été acquise dans une ou plusieurs entreprises, sous réserve de justifier les périodes.
📌 Types de contrats concernés
- CDI : dispositif ouvert en priorité aux salarié·e·s en contrat à durée indéterminée.
- CDD : certaines dispositions spécifiques peuvent exister, mais le congé création est rarement accordé.
- Intérimaires : possibilité d’accès sous conditions, via les fonds dédiés au travail temporaire (ex. FAF.TT).
📌 Cas d’exclusion ou restrictions
- L’employeur peut refuser une demande si plusieurs salarié·e·s sont absents simultanément pour création d’entreprise, et que cela perturbe l’organisation.
- Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus strictes ou plus favorables.
- Les salarié·e·s n’ayant pas atteint l’ancienneté minimale sont exclus.
Quelle est la durée du congé et ses modalités ?
⏳ Durée du congé
- Le congé pour création d’entreprise dure 1 an maximum, avec possibilité de renouvellement une fois.
- La durée totale ne peut donc pas dépasser 2 ans consécutifs.
🔄 Prolongation ou report du congé
- Le salarié peut demander une prolongation congé création, mais celle-ci doit être validée par l’employeur.
- L’employeur peut imposer un report congé création de 6 mois maximum si l’absence met en péril la bonne marche de l’entreprise.
📑 Limites fixées par les conventions collectives
- Certaines conventions collectives prévoient des modalités spécifiques (durée réduite ou prolongée, conditions d’éligibilité adaptées).
- Il est donc important de consulter son accord collectif avant de déposer une demande.
⚠️ Risques et impacts de l’absence
- L’absence du salarié peut fragiliser certains services, surtout en PME.
- L’employeur peut refuser ou différer le congé si l’absence simultanée de salariés met en danger le fonctionnement normal de l’entreprise.
Comment faire une demande de congé création ?
La demande de congé pour création ou reprise d’entreprise doit suivre une procédure stricte pour être recevable.
✉️ Les démarches auprès de l’employeur
- Le salarié doit adresser une notification de congé par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) ou remise en main propre contre décharge.
- Cette demande doit préciser :
- La date de début du congé,
- La durée envisagée (maximum 1 an),
- La nature du projet (création ou reprise d’entreprise).
⏳ Délais de prévenance
- La demande doit être envoyée au moins 2 mois avant la date de départ prévue.
- Ce délai permet à l’employeur d’organiser le remplacement ou la réorganisation du service.
👥 Information collective et rôle du CSE
- Dans les entreprises de plus de 50 salarié·e·s, le Comité Social et Économique (CSE) peut être informé et consulté sur les absences de longue durée.
- Le CSE n’a pas de pouvoir de décision, mais peut donner un avis sur l’impact organisationnel.
📄 Exemple de lettre de demande
Un modèle type inclut :
- L’objet de la demande (« congé pour création d’entreprise »),
- L’ancienneté du salarié,
- Les dates de début et de fin,
- La mention du respect du délai de prévenance.
Réponse de l’employeur : acceptation, report, refus
⏳ Délai de réponse
L’employeur dispose d’un délai légal de 30 jours pour notifier sa décision par écrit, à compter de la réception de la demande.
- Sans réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée tacitement.
✅ Acceptation
L’accord de l’employeur entraîne la suspension du contrat de travail à la date prévue, pour la durée demandée.
❌ Refus possible
L’employeur ne peut pas refuser arbitrairement. Les cas de refus de l’employeur sont encadrés :
- Lorsque le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté,
- Lorsque la demande n’a pas été faite dans les délais,
- En cas de risque sérieux pour le fonctionnement de l’entreprise, notamment si plusieurs salarié·e·s partent en congé simultanément.
🔄 Report
L’employeur peut reporter le départ du salarié de 6 mois maximum, afin de mieux organiser l’activité. Le report doit être justifié par des raisons objectives (charge de travail, absence simultanée de salariés).
⚖️ Cas litigieux et recours
En cas de désaccord ou de refus contesté, le salarié peut :
- Saisir le conseil de prud’hommes,
- Ou solliciter un médiateur via les instances représentatives du personnel.
7. Droits et obligations du salarié pendant le congé
⛔ Suspension du contrat de travail
Pendant le congé pour création d’entreprise, le contrat est suspendu :
- Le salarié n’est pas rémunéré,
- Il n’acquiert pas de congés payés pendant cette période.
🩺 Maintien de la protection sociale
Le salarié conserve sa protection sociale de base :
- Il reste affilié à la Sécurité sociale,
- Il continue à bénéficier du remboursement de soins.
En revanche, certaines garanties complémentaires (mutuelle, prévoyance) peuvent être suspendues selon l’accord collectif ou la politique de l’entreprise.
📌 Droits acquis avant le départ
Tous les droits acquis avant le congé (ancienneté, congés payés non pris, droits liés au contrat) sont conservés et réactivés au retour.
⚠️ Cas d’un licenciement pendant congé
Le salarié bénéficie d’une certaine protection. Un licenciement n’est possible que pour faute grave ou pour motif économique, comme dans le cadre normal du contrat de travail. Le congé ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.
Différences entre congé création et temps partiel création
Un·e salarié·e qui souhaite lancer son projet peut choisir entre deux dispositifs : le congé pour création d’entreprise ou le temps partiel pour création. Ces deux options répondent à des besoins différents.
Retour en poste et impacts sur le contrat
🔙 Retour à l’emploi d’origine
À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste initial ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’employeur ne peut pas dégrader la situation contractuelle du salarié du seul fait du congé.
⚖️ Rupture conventionnelle ou non-retour
- Si le salarié décide de ne pas revenir à l’issue du congé, il doit informer son employeur de sa démission selon les règles habituelles.
- Une rupture conventionnelle peut aussi être négociée avant ou pendant le congé si les deux parties s’accordent.
- Le salarié peut ainsi sécuriser une sortie définitive tout en ayant préparé son projet entrepreneurial.
🌍 Accès au marché du travail post-congé
- Le congé pour création d’entreprise peut être une expérience valorisante en cas de retour sur le marché du travail (développement de compétences, gestion de projet, autonomie).
- Toutefois, un échec entrepreneurial peut générer un trou dans le CV, parfois mal perçu par certains recruteurs.
Avantages et inconvénients du congé création d’entreprise
Le dispositif présente des atouts, mais aussi des limites qu’il est essentiel de connaître avant de se lancer.
📊 Tableau comparatif
Spécificités selon les conventions collectives et secteurs
Le dispositif du congé pour création d’entreprise est défini par le Code du travail, mais certaines conventions collectives peuvent prévoir :
- Des règles plus favorables (par exemple une durée de congé allongée, un préavis réduit ou un accompagnement financier).
- Des modalités spécifiques concernant la réintégration après le congé.
- Des restrictions supplémentaires liées à l’organisation du secteur (notamment en cas d’absence simultanée de salariés).
👉 Il est donc essentiel de consulter sa convention collective avant de poser sa demande, et d’impliquer le CSE (Comité Social et Économique) si l’entreprise en dispose.
Certaines entreprises procèdent également à une revue régulière et à des audits de conformité des congés pour s’assurer que les règles sont respectées.
Conseils pratiques et accompagnements disponibles
Avant de déposer une demande de congé création, quelques bonnes pratiques :
- Vérifier les conditions d’éligibilité (ancienneté, préavis, compatibilité avec la convention collective).
- Se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle (CEP), un service gratuit qui aide à sécuriser les choix et les démarches.
- Explorer les aides financières disponibles : subventions, prêts d’honneur, dispositifs régionaux, accompagnements Bpifrance.
FAQ :
1. Existe-t-il des règles d’indemnisation pendant le congé pour création d’entreprise ?
Non, le congé pour création d’entreprise entraîne la suspension du contrat de travail : le salarié ne perçoit pas de rémunération de la part de l’employeur. Par défaut, il n’y a pas de salaire ni d’indemnité prévue par la loi. Certaines conventions collectives peuvent cependant prévoir des dispositions plus favorables.
2. Peut-on toucher une indemnité compensatrice pendant ce congé ?
En principe, aucune indemnité compensatrice n’est due. Toutefois, si le salarié choisit de ne pas reprendre son poste à la fin du congé et qu’une rupture conventionnelle est conclue, il peut percevoir une indemnité spécifique fixée par accord avec l’entreprise.
3. Quelles aides financières existent pour soutenir un salarié créateur d’entreprise ?
Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :
- Aides publiques (ARCE, ACRE, prêts d’honneur, subventions régionales),
- Aides Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi après fin de contrat,
- Dispositifs bancaires permettant d’obtenir un financement en complément des droits.
Le salarié a donc plusieurs moyens de soutenir son projet, même sans revenu lié à son poste d’origine.
4. Les conditions de travail sont-elles modifiées à la reprise après un congé création ?
Oui, l’employeur doit proposer au salarié son emploi d’origine ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins égale. En aucun cas, l’entreprise ne peut imposer une dégradation des conditions de travail. Toutefois, des changements organisationnels peuvent survenir si le poste a évolué en son absence.
5. Quelle est la différence entre autorisation d’absence et congé pour création d’entreprise ?
Une autorisation d’absence est une mesure ponctuelle permettant au salarié de s’absenter pour une durée limitée, sans suspension longue du contrat. Le congé pour création d’entreprise est un dispositif plus large, d’un an renouvelable, permettant un véritable détachement de l’entreprise afin de développer un projet. Les deux notions ne recouvrent donc pas le même titrecontent ni le même terme juridique.
6. Quels sont les critères de renouvellement du congé création ?
Le congé est accordé pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable une fois. Le renouvellement doit être demandé par le salarié deux mois avant la fin de la première période. L’employeur peut accepter, reporter ou refuser selon les critères légaux et les contraintes de l’entreprise, notamment le nombre d’absences simultanées.
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